D’un congrès à l’autre (2) : la cuisine d’une recherche, de l’idée aux ingrédients

Jérôme Pélisse, Printemps
Jérôme Pélisse, Printemps

Rester dans la « cuisine » de cette recherche (dont les premiers moments ont été exposés dans un précédent billet) implique de préciser les ingrédients : il a ainsi fallu travailler en équipe, gérer la relation avec un commanditaire inhabituel (j’avais déjà l’expérience de contrats de recherche mais uniquement avec des organismes publics) et construire un véritable objet de recherche, au-delà de la proposition initiale visant à renseigner qui étaient les participants au congrès de Reims.

Faire de la recherche en équipe

L’acceptation de principe des dirigeants de la confédération, dès la première réunion, et la facilité avec laquelle ils acceptèrent le projet, qui se manifesta notamment par la non-discussion du montant financier proposé pour mener l’étude (ayant eu l’expérience de contrats avec le Ministère du travail ou l’ANPE, j’avais pourtant prévu un budget plutôt large, pensant qu’il serait revu à la baisse…), m’incitèrent à véritablement étoffer l’équipe. Les deux collègues contactés nous ont alors rejoints, trouvant un intérêt scientifique et méthodologique à l’étude[1], mais aussi enthousiastes à l’idée de travailler dans un collectif soucieux de mettre à distance toute forme de préséance ou de hiérarchie liée au statut ou à l’expérience. C’est donc à quatre que nous nous rendîmes au 34e congrès de la CFE-CGC à Reims en février 2010, puis que nous menâmes l’étude. Celle-ci fut réellement collective et l’une des conditions de réussite de ce travail collectif fut, sans doute, le fait que la recherche n’était à la fois ni centrale pour l’un de nous, ni trop périphérique pour que l’un ou l’autre travaille moins que le reste du groupe. Ainsi, plusieurs entretiens ou observations furent menés à deux (les paires n’étant pas toujours les mêmes) ; une dizaine de réunions de travail en 2010 nous permirent d’échanger sur nos terrains, d’exploiter collectivement les données quantitatives, d’ajuster nos questionnements ; l’installation d’un dossier informatique partagé permit de collectiviser nos découvertes bibliographiques, les entretiens ou notes d’observation retranscrits, puis de rédiger à huit mains les documents intermédiaires et le rapport final remis au commanditaire finalement plus de 18 mois (et pas un an) plus tard. C’est aussi que nous avions plaisir à travailler ensemble, à nous retrouver et à apprendre des manières de faire de la recherche des uns et des autres. Cette forme d’émulation collective repose d’ailleurs fondamentalement sur le partage d’une conscience professionnelle et d’une définition du métier de chercheur (dont les impératifs en termes de calendrier), lié, sans doute, à une socialisation professionnelle commune. A l’exception du collègue chargé d’étude (mais avec qui j’avais déjà travaillé), nous avons en effet tous trois été scolarisés dans le même département de sciences sociales à l’École normale supérieure de Cachan, même si nous ne l’étions pas les mêmes années.

Elodie Béthoux, ENS Cachan
Elodie Béthoux, ENS Cachan 

Établir une relation avec un commanditaire

L’absence de hiérarchie pratique n’a pas empêché des prises de rôle différentes. Contacté par la confédération et à l’initiative de la proposition de recherche, je me suis chargé du suivi de la convention et de ses aspects financiers et administratifs et j’ai assuré une « forme de direction » de l’étude, aux yeux du commanditaire notamment. J’en ai donc été l’interlocuteur principal, même si nous avons tous participé à plusieurs réunions, en amont du congrès puis pour faire le point, solliciter la confédération pour nous aider à ouvrir un terrain ou rendre compte de nos avancées et difficultés. Contrairement à ce à quoi je m’étais préparé, ces réunions n’ont pas été très différentes de celles que j’avais pu avoir avec des commanditaires publics. Notre légitimité scientifique a fondé un respect qui s’est apparenté à une totale liberté dans nos choix – car il nous a fallu faire des choix : élaborer un questionnaire (et aborder par là des rapports aux valeurs ou à la politique) puis décider d’enquêter dans telle ou telle fédération, union régionale ou départementale. Si nous n’avons, bien entendu, jamais communiqué les noms des militants que nous avons rencontrés en entretien, nous avons demandé au commanditaire de réagir à notre projet de questionnaire, d’où rien n’a été retiré mais où des ajouts nous ont été demandés, parfois sans grande illusion de notre part sur la portée ou l’intérêt de telle ou telle question[2]. Nos demandes d’aide pour nous rendre sur tel ou tel terrain (en nous communiquant les noms des responsables et un moyen de les contacter facilement) n’ont également posé aucune difficulté. Et si, au milieu de l’étude, il nous a bien été suggéré de nous rendre dans telle fédération, au motif  que « ce serait intéressant », cela rencontrait alors nos propres souhaits de rencontrer ces responsables, dans l’objectif de faire varier les univers professionnels (privé et public, industriel et de service, où la CFE-CGC était bien implantée ou au contraire beaucoup moins, etc.). Au final, et contrairement à ce que nous pouvions craindre – à savoir une forme d’instrumentalisation de notre étude –, nous avons bénéficié d’une totale autonomie, laquelle s’est confirmée encore lorsque nous avons sollicité et obtenu très facilement un délai supplémentaire, à la fois parce que nous étions pris par l’enquête (et que nous avions réalisé environ le double d’entretiens prévus initialement) mais aussi parce que, travaillant sur d’autres recherches en même temps, nous n’y consacrions pas la durée continue et nécessaire pour la finaliser dans les temps.

Arnaud Mias, Université de Rouen
Arnaud Mias, Université de Rouen 

Construire un objet d’étude

De ces différents ingrédients (une équipe, un commanditaire, un budget, du temps, etc.), il manque le principal pour lancer la recette : un objet de recherche. L’idée initiale était en effet fort vague même s’il s’agissait d’une première pierre importante : proposer une sociographie des militants participants au congrès de Reims (un millier était annoncé par le commanditaire), pour décrire qui ils étaient, quelles opinions ils avaient du syndicalisme, de leur organisation, de leur rôle et fonction dans le système des relations professionnelles français. La démarche sociographique, considérée souvent comme peu intéressante car avant tout descriptive, donnant peu matières à théorisations, constitue en effet souvent la première brique de toute recherche comme je l’avais déjà expérimenté dans une recherche précédente[3]. Construire un objet de recherche nécessite cependant bien d’aller au-delà de cette seule visée sociographique, y compris auprès d’un commanditaire manifestement intéressé d’abord et avant tout par ces informations ; bref, il s’agissait de faire de la sociologie. De ce point de vue, nous avons construit l’objet en nous appuyant sur trois constats :

–          Le premier s’appuie sur l’absence de données et d’études sur la CFE-CGC, malgré l’existence du GDR Cadres  (http://gdr-cadres.cnrs.fr/) et de recherches sur l’engagement syndical des cadres[4], et alors même que des études sociographiques[5] sur les militants des organisations syndicales connaissent un certain renouveau (thèse sur FO soutenue en 2008[6], ouvrage sur la CGT en 2009[7], études alors en cours sur/pour Solidaires[8] et la CFDT[9]). Cette absence constituait aussi une piste intéressante, ouvrant une sous-question sur ses raisons et sur les relations qu’entretenait cette organisation avec les intellectuels et le milieu académique : elle a nourri une analyse réflexive de nos rapports avec ce commanditaire, nous amenant par exemple à prendre nos réunions elles-mêmes pour objet d’étude.

–          En deuxième lieu, les sociologues ont largement mis en évidence, depuis une quinzaine d’années, les profondes transformations du groupe des cadres et de l’encadrement, population que syndique la CFE-CGC et qu’elle prétend représenter : hétérogénéité croissante de ce groupe, nouvelles formes d’organisation et transformations des conditions de travail (montée du stress, organisation du temps de travail, développement de formes individualisées de rémunération, etc.), problématique de la fin d’une figure ou même d’une catégorie, via les thématiques de son éclatement, de sa moyennisation ou de son incorporation à une vaste identité salariée où l’identité cadre serait banalisée, etc.[10] Étudier les responsables et les structures de l’organisation syndicale catégorielle qui tentent de les représenter permettait simultanément de bénéficier de ses travaux et de les compléter, en développant un point de vue encore non adopté par les chercheurs. La question ici était celle de la singularité (ou non) de cette organisation, des formes d’engagement qu’elle suscite, des pratiques qu’elle encourage et qui s’y développe, de l’identité collective qu’elle offre et qu’elle constitue par ses prises de positions, les valeurs qu’elle défend, les accords qu’elle signe ou les conflits qu’elle mène (ou ne mène pas).

G.D.
Guillaume Desage

–          Enfin, un troisième constat s’appuyait sur le contexte institutionnel en pleine évolution que connaissait le syndicalisme français depuis la signature d’un accord (en janvier 2008) puis l’adoption d’une loi sur la représentativité syndicale (en août 2008). Les règles du jeu venaient en effet de changer deux ans avant notre étude, la loi s’appliquant progressivement et devant aboutir à une première étape en mars 2013, ce qui rendait d’autant plus intéressant d’étudier l’organisation maintenant (i. e. en 2010), à la fois pour ses dirigeants et pour les chercheurs. L’incertitude était grande en effet quant aux effets de cette loi pour plusieurs organisations, dont la CFE-CGC, et ce y compris en termes de survie à moyen terme. Car si la CFE-CGC avait obtenu en 2008 une exception catégorielle qui lui garantissait d’être toujours considérée comme représentative (la « représentativité » lui permettant alors de pouvoir signer des accords et d’avoir des moyens en heures de délégation syndicale notamment), cette exception était attaquée par d’autres organisations syndicales[11] et la plaçait dans une situation qui faisait de la référence à la seule catégorie cadre et encadrement, « un parapluie susceptible de devenir guillotine »[12]. Bref, les transformations du contexte institutionnel rendaient particulièrement intéressant d’étudier non seulement qui étaient les responsables de cette organisation soumise à une forte incertitude sur son avenir, mais aussi quelles étaient leurs opinions et leurs options stratégiques dans ce contexte, vis-à-vis des autres syndicats, des cadres et des salariés qu’ils imaginaient pouvoir enrôler pour développer (ou contribuer à la survie de) leur organisation.

Sans développer davantage un objet dont de multiples fils pouvaient ensuite être tirés, non sans résonance avec les travaux menés au Laboratoire Printemps par d’autres chercheurs (sociologie des organisations et des relations professionnelles ; des carrières, de l’engagement et du travail militant ; d’un groupe social et de ses catégorisations, représentations, transformations ; etc.), on découvre là ce qui a guidé la construction du questionnaire et les choix que nous avons opérés ensuite pour rencontrer tel militant ou telle organisation, munis des premiers résultats tirés de nos observations et des réponses que plus de 300 militants (sur environ 450 présents) avaient formulé dans notre questionnaire distribué lors du congrès.

 Jérôme Pélisse

 


[1] Notamment le fait d’articuler données quantitatives et entretiens biographiques, voire observations, lors du congrès ou de réunions et le fait de travailler sur une organisation très peu étudiée. Ces deux collègues étaient membres de l’IDHE, comme moi à l’époque, même si, trois mois plus tard, obtenant une mutation, je le quittais pour intégrer le Laboratoire Printemps.

[2] Par exemple dans la question 50 (voir le questionnaire à la fin du billet) sur les deux raisons principales justifiant la signification « tout à fait » « plutôt », « pas vraiment » ou « pas du tout » du statut « cadre » pour les répondants (par exemple : « c’est la condition pour avoir un meilleur salaire » ou « c’est l’assurance d’avoir une meilleure retraite complémentaire » ou, à l’inverse « on peut être dans une entreprise internationale et ce statut peut ne pas avoir de sens pour des collègues étrangers »). Non seulement en effet, les modalités étaient beaucoup trop précises à notre goût – impliquant une forte chance d’imposition de sens quant à ce que signifiait le statut cadre pour les répondants -, mais leur nombre élevé (7 modalités par sous-question) et la diversité des significations auxquelles elles renvoyaient, rendaient forcément leur agrégation problématique, et le traitement statistique de la question très probablement décevant. Il était cependant intéressant de relever les manières dont nos interlocuteurs intervenaient sur le questionnaire et, tout questionnaire résultant d’un compromis, nous avons laissé cette question… sans l’exploiter in fine, même en simple tri à plat. Plus généralement, nous cherchions à caractériser des pratiques et pas seulement à recueillir des opinions, comme le souhaitaient prioritairement les responsables de la confédération.

[3] J’ai en effet procédé de la même manière à propos des experts judiciaires dans le cadre d’une étude menée pour la Mission de recherche droit et justice entre 2008 et 2010 (étude sociographique par questionnaire pour connaître une population, puis entretiens et analyses d’une activité, de ses contraintes institutionnelles et, en l’occurrence, de sa professionnalisation problématique). Voir J. Pélisse (dir.), C. Protais, K. Larchet et E. Charrier, Des chiffres, des maux et des lettres. Une sociologie de l’expertise de justice, Coll. Recherche, Armand Colin, 2012.

[4] Voir notamment S. Pochic et C. Guillaume, « Un engagement incongru ? Les cadres et le syndicalisme, l’exemple de la CFDT », Revue Française de Science Politique, vol. 59, n°3, 2009 ; M. Bensoussan, L’engagement des cadres, L’Harmattan, 2010 ou C. Delmas, « Un usage militant de l’expertise. Les organisations de cadres face à la souffrance au travail», in Yann Bérard, Renaud Crespin, Aux frontières de l’expertise. Dialogues entre savoirs et pouvoirs, Presses universitaires de Rennes, 2010.

[5] Certaines d’entre elles reposent d’ailleurs sur une méthodologie similaire (distribution de questionnaires lors de congrès syndicaux) et constituent des points de comparaison possibles.

[6] K. Yon, Retour sur les rapports entre syndicalisme et politique : le cas de la CGT-FO. Éléments pour la sociologie d’un « monde de pensée », thèse de sciences politiques, Université Paris 1, novembre 2008.

[7] F. Piotet (dir.), La CGT et la recomposition syndicale, PUF, 2009.

[8] S. Béroud, JM Denis, G. Desage, M. Thibaut, L’Union syndicale Solidaires. Une organisation au miroir de ses militants : profils, pratiques, valeurs, rapport de recherche Triangle-Solidaire, février 2011.

[9] M. Barthélemy, C. Dargent, G. Groux, H. Rey, Le réformisme assumée de la CFDT, Presses de Science Po, 2012.

[10] Voir notamment P. Bouffartigue, Les cadres. La fin d’une figure sociale, La Dispute, 2001 ; P. Bouffartigue  (dir.), Cadres : la grande rupture, La Découverte, 2001 et, dix ans plus tard, C. Gadéa, P. Bouffartigue, S. Pochic, Cadres, classes moyennes : vers l’éclatement ? Armand Colin, 2011.

[11] Et notamment FO et la CFTC, deux autres syndicats susceptibles de perdre leur représentativité (et donc à termes de disparaître). Un premier jugement défavorable pour la CFE-CGC avait ainsi été rendu à Brest en 2009, qui, bien qu’invalidé en appel, montrait une possibilité juridique sérieuse que soit remise en cause l’exception catégorielle dont bénéficiait seule la CFE-CGC.

[12] Petite auto-citation d’une formule trouvée pour un article que nous avons écrit à l’issue de cette recherche, voir « La « drôle de crise » de la CFE-CGC : hésitations stratégiques et distorsions organisationnelles », Travail et Emploi n°128, 2012.


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